導入事例 Case Study
企業内カスタマイズ研修
管理職・リーダー育成
多様な人材の育成
育休マネジメント研修 ー育休取得人材から最高の成果を引き出す技術ー
三井住友海上火災保険株式会社
ＤＥ＆Ｉユニット
西山 敦子様
日西 峰夫様
テーマ：管理職向け育休マネジメント研修
インタビュー
背景・課題
男性の育休取得を「本人」「上司」「チーム」3つの視点でとらえる
以前から、男性の育休取得は推進されていましたが、取得者を増やすための具体策まで十分な落とし込みができていない状況でした。そのような中、2021年6月に「男性の1ヵ月連続育休取得」という方針が全社的に打ち出され、人事部での本格的な取り組みがスタートしました。
まずは、当事者に積極的に声を掛け、育休取得を促しました。しかし「取れるものなら取りたい」と本人が考えていても、最終的に取得に至らないケースもありました。そこで、アンケートを実施し、課題を探していきました。
アンケート結果を見ると、育休を取得した皆さんが、「育休は良い機会だ」と捉え、「また機会があれば取得したい」と回答していました。その一方で、男性育休には大きく3つの課題があることがわかったのです。
1つ目は、当事者本人の申し出るタイミングにより、準備期間が不足する場合があることです。
育休取得を上司に相談する時期がわからなかったり、十分な準備をせずに育休に入ったために、事前の引継ぎがしっかり出来ず周囲に迷惑をかけてしまった、と本人が感じるケースもありました。
2つ目は、上司が抱えるチーム運営の難しさです。
上司自身も育休を迎える社員の対応が初めてで、どのようなフォローをすればいいかわからないというケースや、育休取得者がチームの中で重要な役割を担っていることも多いことで育休中のチーム体制や業務をどのようにつくるかわからない、という状況にありました。
3つ目は、急な引継ぎや一時的に業務を他のメンバーがフォローする中でチームにとってポジティブな印象を持ちにくい環境にあったことです。
育休は本来喜ばしいことですが、チーム自体が業務の余裕がない状況下にあると、育休取得によって短期的でもメンバーが減ることを否定的に捉えられてしまったケースがありました。
このように、当事者・上司・チーム、と視野を広げることで、課題の深いところが見え、男性育休の取得率を上げるためには、当事者へのアプローチだけではなく、チーム全体にも視野を広げる必要があったのです。
NOKIOOのセミナーで、男性育休の真の目的を理解できた
施策を推進する中で、一度外部の専門家からのアプローチが有効だと判断し、10社ほどのセミナーに参加しました。その中で参加したNOKIOOのセミナーでは、育休は個人と組織の価値を変える機会とする事ができるという事に気付かされ、目から鱗が落ちました。そして、NOKIOOは当社の持つ課題感と一番合っていると感じたため、まずは育休取得経験者を交えたセミナーや交流会がしたいと相談することにしたのです。
研修企画・狙い
人手不足で困っている管理職がマネジメントしやすくなる施策を展開
男性育休の推進には、周りが抱える問題を解消しなければならないとわかり、まずは管理職に育休への理解を促すアプローチを考えていました。しかし、実際に管理職からの声をきくと、育休をとらせてあげたい思いはあっても、人手不足で困っているという現状がわかりました。育休だけではなく、短時間勤務の方も含め、限られた人員の中でのマネジメントに悩んでいるというのです。そこで、育休への理解不足だと上司を悪者にしてしまうのではなく、管理職が育休を「チームマネジメントや仕事のやり方を見直す機会」として捉え、マネジメントをしやすくなるよう「育休マネジメント研修」を実施することにしました。
NOKIOOには課題が曖昧な状態で相談しましたが、選択肢を提示し、限られた時間の中で企画の方向性の意思決定をする支援をしてもらえました。レスポンスが速く、会社がイメージする取り組みの目的を汲んだ提案をしてもらえたことが大きかったです。おかげで、スピーディーに当社の課題に合った取り組みを始めることができました。
NOKIOOからの提案
育休マネジメント研修 “育休取得人材から最高の成果を引き出す技術”
『育休マネジメント』という概念を起点にし、適切な上司部下とのコミュニケーション、業務アサイン、およびキャリア支援の具体的なポイントについて、チーム運営を担う管理職層における共通認識をつくる研修です。
研修実施・効果
育休に限定しない大きな学びを得て、より良い方向へ
今回の「育休マネジメント研修」には、対象となる管理職が約800名 いる中、約200名が参加しました。
研修の参加者からは、とてもわかりやすい内容であったと好評で、特に「対話の重要性」や「育休をチームごととして捉えること」への大きな反響がありました。また、育休当事者とどのように対話するかについて、伝え方や言葉の選び方などの具体的なイメージが醸成できている様子が見て取れました。これらは育休に限らず、コミュニケーションやマネジメントなど、組織作りそのものに役立つ内容です。その後、参加者からは研修で得た学びを現場で取り入れていこうとする積極的な様子が見受けられ、社内で良い流れができ始めていることを実感しています。
これまでは育休取得推進を主軸に置いてきたため、これからは復職者やチーム・管理職を「支える」事を主としたいと考えています。今後、まだ研修を受けていないメンバーにもアプローチし、「育休マネジメント」が会社全体に浸透するように展開していく予定です。さらに、知識としてのインプットをどのように実践に移していくか、引き続きNOKIOOと取り組んでいきたいと考えています。
