導入事例 Case Study
企業内カスタマイズ研修
管理職・リーダー育成
期待役割マネジメント研修 ー“役割設計”と“合意形成”でチームの成果を最大にするー
ゴールドパック株式会社
人事総務部 課長 山添 智宏 様
人事総務部 吉田 裕子 様
テーマ：役割マネジメント研修
インタビュー
背景・課題
コロナ禍での管理職育成の検討を開始。情報収集のために参加したセミナーで自社の課題がクリアに
弊社は創業60年の清涼飲料水メーカーです。本社勤務者と営業職を除けば大部分が工場勤務者となります。管理職の半数以上が50代以上になっており世代交代と人材育成が大きな課題でした。2021年4月から、新年度の取り組みとして、中間管理職層の教育、採用活動の見直し、多様な働き方の環境整備などの取り組みに関する経営方針が示され、人事部の目標となりました。しかし、具体的にどのような取り組みが必要なのか、情報収集段階にあった中、コロナの影響で2020年4月以降は社員を一同に集めて研修を実施することができなくなり、教育活動に停滞感を感じていました。
NOKIOOの顧問である沢渡あまね氏の著書を以前より拝読しており、沢渡氏のSNSでNOKIOOが主催する無料オンラインセミナー「90分腹落ちセミナー」を知りました。
3月のセミナーテーマは「女性活躍」。人事として何か吸収できればと思い参加したところ、本当に目からウロコが落ちる思いでした。今のマネジメントのやり方を社会の変化に合わせて変えていく必要があること。人事の立場で変化に対応することが求められ、何かをしなければいけないこと。内容はもちろん、ファシリテーター同士の掛け合いが素晴らしく、初めてのオンラインセミナーに衝撃を受けました。4月のテーマが「管理職研修」だったこともあり、当社の足りていない部分はこれだと、直観的にNOKIOOの提供するプログラムと当社の課題感がマッチすると考えました。
研修企画・狙い
人事考課の負担・不満を改善し、目標に対して上司・部下間での合意形成ができるようにしたい
研修の検討開始段階では、優先課題やテーマなど絞り込めていない状態からのスタートでした。現状の課題についてNOKIOOの担当者の方が当社の組織全体への理解を深め、どこに課題があるのか、丁寧にヒアリングした上で提案をしてくださいました。上層部、経営層も巻き込んで、研修の実施は決まりましたが、どのカリキュラムが一番当社の課題に合っているのか最後まで悩みました。
現場のマネージャーは半年に1回、部下の考課と目標管理設定が必要です。しかし、目標管理シート作成の締め切りに追われる焦りもあったり、一人ひとりきめ細かく言語化して対応しなければいけない負担があったりと、みな苦労されていました。部下側からも、目標が“上から数字が降りてきたもの”として捉えられ、上司と部下の間で目標に対して合意形成ができておらず、評価結果への不満にもつながると感じていました。この課題に取り組むため、上層部や経営層の意向もあり、管理職を対象にした『期待役割マネジメント研修』を導入することとなりました。
NOKIOOからの提案
期待役割マネジメント研修 ー“役割設計”と“合意形成”でチームの成果を最大にするー
『期待役割マネジメント』という概念を起点にし、適切な業務アサイン、上司部下とのコミュニケーション、および評価の具体的なポイントについて、チーム運営を担うマネージャ層における共通認識をつくる研修内容です。
研修実施・効果
反転学習（動画視聴＋集合研修）により学習効果の最大化を得る
学習効果を最大化するため、『期待役割マネジメント』の知識習得に関しては事前に動画視聴とし、集合研修は演習による実践学習を中心に実施いただきました。この研修手法により、表面的な理解ではなく、参加者一人ひとりが自身の言葉で当研修テーマを理解し、チームを運営する上での課題に引き寄せて取り組むことができたと感じています。参加者のレポートからも「これまでモヤモヤしていた対話の本来の意味と実践テクニックを学べたことにより、組織における期待役割に対するアプローチ手法が明確になった」との感想を頂きました。また、研修に参加したメンバーから、管理職だけではなく、中堅人材にも対象を広げて同様の研修を受けさせて欲しいとの声が上がりました。
Zoomを使ったオンライン研修は今回初めて導入しましたが、対面での研修以上に、全員の表情が見えて発言がしやすかったり、チャットを使ったコミュニケ―ションで全員が発言したりと、参加者全員が非常に前向きに取り組む姿が印象的でした。
今回の研修で、“マネジメント力”や“コミュニケーション力”などの基盤力が必要だと気付かされました。NOKIOOが提供するカリキュラムの中では、相手に敬意を示し、円滑なコミュニケーションを行う『リスペクティング行動力』や、管理職になる前に身に着けておくべき『ファシリテーション力』に関心を持っています。今後、人事として教育体系を考える際には基盤力と専門能力の両方を体系立てて考えていきたいです。
